一个好的工作总结应该能够总结出工作中的风险管理和应对能力，通过工作总结我们可以发现自己在工作中的不足之处，及时进行自我调整和提升，以下是二十范文网小编精心为您推荐的人力部门工作总结优秀5篇，供大家参考。
人力部门工作总结篇1
今年第一季度，人力资源管理部围“办全、办细、办快”三大职责，充分发挥后勤管家、督促检查、协调服务三个作用，在公司领导的正确领导下，其他部门的大力支持配合下，经过人力资源管理部全体同事的共同努力，较好的完成了各项工作任务，现将工作情况小结如下：
一、回顾第一季度人力资源管理部的工作，基本上较顺畅的完成公司的各项日常工作：
1、行政方面
第一季度，集团公司新成立，根据总公司内部的结构调整，草拟公司的公文和起草各类综合性文字材料；协调科室之间的工作，传达、督促领导批示及交办的事项；完善文件的收发，文书处理，印章管理（登记备查）；将上年度的资料进行了统一整理归档编号，方便各部门查阅和使用。完成一季度公司各类文书档案的分类归档工作；负责公司的后勤和车辆管理。
建立健全了公司人事信息库，编辑人事信息花名册，确保信息准确、有效；填报了塔城市人力资源和社会保障局下发的.劳动用工备案登记花名册和备案登记表；对公司的印章及证件设定专人管理，并制定了详细的印章证件和资料的管理制度季节用流程。同时认真完成了今年公司各类文件、重要资料的收发、登记、传阅、立卷、归档工作，对需要报送、内发的文书，做好登记，做到送出、内发及时、准确，并由接收人签字认可，将时效性强的来文来电及时送到有关领导传阅、传达。
2、总务工作方面
组织协调公司的日常总务工作；单位来人来访的接待和外联协调工作；完成了20xx年慢性病治疗的报销工作（总计36人）；20xx年异地安置人员的社保退个人账户工作（总计7人）；完成第一季度公司日常办公用品的采购、发放、调配工作；征订20xx年公司报刊杂志；负责办公区域的环境卫生，以及公司的安全管理工作。
3、完成上级领导及上级主管部门交办的其他工作。
二、存在的的不足
回顾一季度的工作，我们之所以能够较圆满的完成工作任务，主要得益于以下几个方面，一是公司领导的重视、理解和支持，二是其他各个部门的配合与理解，三是人力资源管理部同事的团结协作、努力工作。在总结成绩的同时，还应该看到存在的不足，一是存在要求上报的材料及时，二是工作的主动性不够，参谋的意见不多，四是文件的收发传阅流转不及时，归档欠规范。
三、第二季度计划
人力资源管理部是综合管理部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系八方的枢纽。人力资源管理部的工作千头万绪，面对繁杂琐碎的大量事务性工作，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、湿度，避免疏漏和差错。在第二季度的工作中，加强内部管理，努力提高工作质量。将球规范、
组织协调，努力提高人力资源管理部的工作水平。
1、在办公室形象上进行积极转变，办公环境方面要求做到干净整洁，一切井然有序。以体现办事干练，高效的工作作风；在工作风格上更加热情周到，礼貌周全。
2、及时的上报各类材料、信息，确保上报材料的质量。
3、做好日常工作，提出合理化建议。
4、积极搞好后勤保障，用车安排到位、文印工作运行良好。
5、加快文件流转，对外传阅文件及时收回和文件归档。
6、积极做好日常工作及完成领导交办的工作。
人力部门工作总结篇2
员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一.聘用员工
1.从需求开始
并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2.去那里招募
1、报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2、供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种"马太效应"，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。
3、网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。人力资源部门经理工作总结范文
4、朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3.如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4.最终决策
面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛眩在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。人力资源部门经理工作总结范文
二.培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。
在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做"培训是最好的福利"，可略见一斑。
人力部门工作总结篇3
人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：
一、人力资源现状及需求现状改善
１、公司人力资源现状说明
20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。
２、人力资源需求现状改善情况
经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加xx。
从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。
二、建立开放创新的人力资源管理制度
当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：
１、建立人力资源基本管理框架
（１）明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限
20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。
截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。
（2）日常人力资源管理精细化
从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。
（3）初步建立人力资源管理制度
合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》（注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系）、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。
目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。
（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式
年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。
三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求
由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：
１、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进
从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“xx工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。
２、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。
四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。
今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。
我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。
其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。
通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量。争取2014年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将2014年基本工作思路汇报如下：
1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型
当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在20xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。
总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何挖掘人才？如何激励人才？如何避免用错人才？如何知人善用？如何聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。
2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的ＨＲ管理体系
人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：
1）、重新设定总公司组织架构
建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础结合总公司、各分公司及项目部制定的３－５年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。
2）、建立岗位职等
根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3）、重新修编岗位职责和岗位编制
根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。
4）、重新明确工作权限和工作流程
配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合20xx年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。
5）、制订绩效考核管理办法
总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。
６）、补充完善薪酬管理制度
通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。
7）、建立健全保障机制
根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的`保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。
8）、重点做好员工培训和人才储备
为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。
3、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。
1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。
为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。
2）、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。
在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。
3）、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准。
一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。
二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。
总之，希望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才，为公司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。
人力部门工作总结篇4
20xx年是分置改革的关键之年，改革的顺利实施，太白酒迎来了久违的春天。这是一次机遇，更是一次挑战，客户爆发意味着一场更为惨烈的行业内部竞争已经开始。在这样的背景下，人力资源部除了对公司各部门工作竭力支持、积极配合、热心服务外还就如何推动公司跨越式发展，如何完善公司管理标准化、精细化、流程化等诸多层面进行了积极的思考与探索。20xx年，人力资源部紧紧围绕公司年度目标，努力学习、勤奋工作、充分发挥服务与支持职能，较为圆满地完成了年度的工作任务。现将工作完成情况总结如下：
一、本年度工作完成情况
(一)、客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作激情---试行中的绩效考核评价系统
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职的员工，而是为了激励员工不断改进工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的快速发展。
为实现公司的年度目标任务，人力资源部在分管领导的悉心指导下，努力学习平衡计分卡的知识，深刻领会其对促进公司发展的重要意义。
在具体推行平衡计分卡这套战略管理工具的过程中，我们不回避自身实践经验不足的现实，加大工作力度，不断学习，不断沟通，不断改进，不断完善。希望通过我们的努力工作，使这套科学的管理方法得以正常运行，发挥其应有的作用，从而使其成为了促进公司全面发展，提高组织工作效率的一套切实可行的战略管理工具。
20xx年7月10日至7月20日为了更好地做好本职工作，发挥好上下协调、沟通反馈的作用，人力资源部在公司总裁助理带领下，与公司总部12个部门(经纪业务部、并购部、研究发展部、清算中心、合规部、风险监控部、稽核部、信息技术部、计划财务部、总裁办公室、行政部、党群工作部、)和5个营业部2个服务部(金碧路营业部、翠湖西路营业部、威远街营业部、玉溪营业部、曲靖营业部、保山服务部、腾冲服务部)分别进行了绩效面谈，针对各部门上半年工作的完成情况，工作中存在的问题，需要公司提供的支持以及对公司目前实行的目标管理考核办法的意见和建议等四个方面进行了沟通，以书面形式对谈话结果及时进行汇总、整理，及时向公司领导做了汇报。
第四季度，人力资源部就考核系统在试行过程中出现的问题，吸取经验教训，对怎样设置最适合公司的绩效考核指标进行积极探讨，为20xx年公司绩效考核工作打下了坚实的基础。
(二)、公司“以人为本”的核心经营管理理念的体现之一---积极完善中的薪资福利政策
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具竞争力的必要条件。人力资源部根据公司实际状况，力求构建完善的福利政策，使公司“以人为本”的核心经营理念得到充分体现，从而在人才竞争中处于优势地位。
1、办理薪金、社保、请休假、考勤等日常工作
为了更好地为公司各部门服务，我们在工作中严格要求自己，从点滴小事做起，认真完成好人力资源管理的每一项工作，认真把握每一个考勤异常情况，仔细核算好每一名员工工资，确保了工资的及时发放。本年度我们多次代表公司看望慰问结婚、生病员工，及时申请发放过节费，处理员工来电来访，与员工谈心。在日常工作中，我们按规定及时为全体员工办理“五险一金”，按照公司的要求严格执行请休假、考勤等制度，为公司的正常运转发挥了我们应有的作用。
2、组织全体员工体??
员工健康关系到企业的和谐、可持续发展。为保证员工的健康，提高员工的健康水平和保健意识，人力资源部已把定期为员工体检当作制度来执行。今年6月，我们组织了全体员工(共263人参加，其余10多人因工作和个人原因未参加)进行全面体检，不仅增强了员工对公司的认同感和归属感同时也为公司的人性化管理贡献了自己微薄的力量。
3、为员工订做工装
为了提升公司形象，增强管理力度，展现员工良好的精神风貌，我们于今年9月联系了多家服装厂家，在征求员工意见的基础上经过认真筛选和比较，最后选定雅戈尔集团股份有限公司作为合作对象，经过大家的共同努力，工装的定制工作于11月底完成，并发放到员工手中。
4、积极展示公司对员工的人文关?
今年9月，由党群部和人力资源部积极倡议，悉心组织，公司员工的关爱，使我们的小亮亮(信息技术部刘杰独子)深切感受到公司这个大家庭的温暖。这既体现了公司对员工的人文关怀，更展现了我们太平洋人团结互助的精神风貌。
4、社保、公积金的核定
按政府相关部门的要求，及时进行了20xx年社保、公积金的核定工作，按时按质完成了增减、缴费工作，维护了公司和员工的利益。
(三)、为适应公司战略和员工个人职业生涯发展需要，公司人力资源开发与培训工作大大加强---快速成长中的员工培训与开发
员工培训与开发诗司着眼于长期发展战略必须进行的工作，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次、工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
为满足员工职业发展的需求，使员工适应社会的发展、公司的发展，同时使20xx年度的培训工作能突出主题，具有针对性，我们于年初对各部门的培训需求进行了调研，在调研的基础上，拟制下发了《20xx年度员工培训计划》。
本年度共组织了公司级培训4次，跨部门级培训16次，读书会18期，各部门平均每人完成培训24课时。为使培训具有吸引力，我们将各部门的内部培训列入季度绩效指标，得到了各部门的高度重视;公司级培训、跨部门培训和读书会按重要程度和培训范围给予相应的积分，并将员工年度参加培训的积分与年度考核挂钩，督促员工自觉处理好工学矛盾，挤时间学习，提高自身素质。
同时为了使员工变被动学习为主动学习，让大家变被动参与为积极参与，我们给予各部门展示才艺的机会，采取了读书会由各部门轮流组织的方法，充分发挥大家的优势，分享学习的快乐，让每个人既当先生又当学生，既是考评者又是被考评者。第一期读书会由我们人力资源部周密策划，精心组织，起到了抛砖引玉的作用，激发了员工参加读书会的兴趣，启发了各部门承办读书会的智慧。
此外，本年度我们还给每个员工发放了4本学习书籍，给中层以上管理人员发放了8本学习书籍，为大家及时充电提供了精神食粮。广大员工在学习培训中也有了自己进步和成长的快乐，更有信心迎接未来，从而增强了员工爱学习、会学习、持续学习的意识。
(四)、积极探索，拓展渠道，化被动为主动---人力资源招聘与配置
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照公司组织结构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，本年度我们对人事招聘与配置工作做到了：拓展渠道、谨慎招聘、满足需求、保证储备。
为改变以往招聘费用高且不能达到预期效果的被动局面，我们于年初利用部门同事的资源，与云南人才市场和云南高校网取得了联系并得到资源支持：人才市场愿意为我们免费提供备选人才库里的人才资源，云南高校网愿意随时为我们刊登免费招聘广告。通过这两条渠道，我们圆满完成了上半年的招聘任务。
为充分发挥员工推荐人才的积极性，为公司储备人才资源，二季度我们还制定下发了《公司职员推荐人才管理规定》，明确了员工为公司推荐人才的权利、为公司的人才储备打下了基础。
在公司投行业务总部招聘工作中，我们分别与《上海证券报》、全景网、上海财大等多家媒体、单位建立了长期合作关系，保障了招聘工作的顺利进行，为公司吸纳人才、拓展业务做出了自己的贡献。当然，工作中也出现了一些疏漏，例如操作流程缺乏严密性，信息传递失真甚至不畅通，这都是今后部门工作所要避免的，企业管理丧失严密性，后果是极其可怕的。
(五)、规范档案、劳动关系管理，积极做好人力资源管理信息化建设---规范与创新中的.人力资源管理技术
1、人力资源管理系统的建立、档案资料的电子化建设
根据部门工作的需要，我们安装了人力资源管理系统，这个系统的建设初期，需要把公司所有在职员工的相关资料逐一输入系统，工作量大，容易出错，需要部门的员工有较强的工作责任心。通过部门同事的共同努力，截止7月底，我们完成了资料输入工作。这个系统，我们的工作效率得到了提高，使我们能为广大员工提供更好的服务与支持。
2、规范公司人事档案
年初我们发现公司的人事档案管理和劳动关系管理，不标准、不规范，为改变这一状况，我们及时调整工作安排，购置档案柜，从无到有地为公司所有员工建立了人事档案，同时及时查找清理员工应有的档案资料，对缺件及时补办，另外，我们与省人才市场签订了档案托管协议，完成了昆明地区员工档案的统一托管，并理顺了北京、上海、昆明地区员工人事档案托管的关系，还对公司已离职员工的档案进行了整理，基本完成了人档案的标准化管理。
3、规范劳动关系管理
在清理过程中针对劳动关系管理工作也同样存在不规范，容易给公司造成风险的问题，我们加大规范力度，从劳动登记、劳动合同鉴证、入职、离职、合同到期考核、续聘等方面入手，严格按要求，按时按质办理相关手续，使公司和员工的利益都得到了法律的有效保护。
(六)、积极推进人力资源管理制度、流程建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系---摸索中的人事管理
1、及时制订下发人力资源管理的相关规章制度和工作流程
流程化管理最大的特点就是把企业的许多决策问题都进行业务逻辑的总结，日常管理和决策最大程度地进行扁平化，加快了信息的共享与传递，最大程度提高了工作效率。一年里，部门集思广益、广泛讨论，拟制定人力资源管理相关流程30余项，为明年的工作打下了坚实的基础。
年初，我们经过认真调研，广泛征求意见，反复论证，先后制定下发了《目标考核办法》、《奖惩管理办法》、《部门季度绩效考核流程》、《奖惩评定流程》、《公司职员推荐人才管理规定》等多项规章制度。起草、论证了《专业技术资格评聘办法》、《干部骨干管理办法》，因这两项制度涉及面广，还需进一步论证其操作性，根据公司的总体要求，目前这两项制度暂不下发。今天的耕耘是为了明天的收获，是为了推动工作的升级，观察和分析国内傲立百年的大企业，发现它们都是有思想的企业，有标准的企业，有规范的企业，有文化的企业，都是通过规范的制度体系和标准的流程化管理来运营的，人力资源部必须以完善公司制度体系和标准化、流程化建设为导向，积极思考、积极探索，为公司跨越式发展提供强有力的支持。
2、及时做好高级管理人员任职资格申报相关工作
为了规范公司高级管理人员任职资格监管，保障公司依法经营，规避公司高层用人风险，我们按时按质的完成了高管资格申报工作，当然，工作中存在很多问题，如对报送流程、标准不清，这些细节都是我们以后工作中应该尤为注意的，细节做不好，谈何规范?谈何标准?
3、做好各项人事信息统计与分析工作，为领导决策提供可靠的依据
为使人力资源工作有纵向的对比，同时也为公司领导决策提供依据，本年度起，人力资源部分别编制了人力资源月报表、季度报告、年度报告。还对今年各季度的人力资源状况进行了统计，并编制了季度人力资源状况统计表，及时提交给公司薪酬与提名委员会的各位领导，为领导决策提供了较为详实的参考资料。
另外，我们还按时完成了政府、公司、领导要求的各类人事报表的统计和报送工作，按质按量的完成了相关工作。
(六)、积极进取、勇于拼搏展现太平洋人风采---组建游泳队参加省运会
在公司领导的重视与支持下，由我部负责筹建的太平洋证券代表队参加了云南省第十二届运动会游泳项目的比赛。在引人注目的成年组角逐中，我公司共夺得5项冠军、 9项亚军以及10项季军，并凭借强劲的实力荣获了游泳男子团体第二名、游泳女子团体第二名的好成绩。充分展现太平洋人勇于拼搏、积极进取的精神风貌。
二、今后工作中应注意的问题和努力的方向
20xx年即将过去，对照年初与公司签定的《目标管理责任书》，我们较好地完成公司下达的工作任务，取得了较为明显的进步。这主要得益于公司的正确领导，分管领导的具体指挥和帮助，得益于我们有一个团结的集体，有一个不计得失，勤奋上进，执行有力的团队。在看到成绩的同时，我们也看到了自身的不足和工作中做得不到位的地方。
第一、加强部门自身建设
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的规范化建设尤为重要。人力资源部在今后的工作中将大力加强本部门的内部规范化、标准化、流程化管理，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
第二、工作中精细化管理做得不够
我们做的每一项工作都涉及到员工的切身利益，所以在具体工作中，我们还应思考的更全面、更深刻、更细致一些。认真吸取一些工作细节上重视不够的教训。在今后的工作中，我们要认真对待第一项工作，每一个环节，从细节入手，严格把关，严格控制，既要发挥好人力资源部支持与服务的作用，又要发挥好管理的职能。
第三、激励机制尚不健全
激励机制是人力资源工作的重要环节之一，诗司福利政策的延伸与补充，良好的激励机制有助于公司从根本上解决员工工作积极性、主动性、稳定性、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。为了能从容应对公司未来跨越式发展，人力资源部应积极探索，使公司的激励系统趋于完美，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好，最大程度提升公司的绩效。
第四、完善公司组织架构
伴随着证券市场行情的持续火爆，随之而来的便是残酷的行业内部竞争，为了生存，为了发展，公司必须首先搞好自身建设，优化组织结构。公司目前的组织结构设计更多的是考虑证券公司的传统业务，业务创新并不突出，甚至忽视。当公司有了扎实的框架基础后，就应该在创新上多下功夫，以证券公司创新前沿的角度审视自己。公司组织结构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运转与否。组织结构的设计应本着科学、简洁、务实的方针。组织得过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司发展的步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。因此，组织结构的完善、调整将是今后人力资源部的长期工作，也是重点工作。
以上是对去年人力资源部工作的一个简单回顾，更愿意把这次总结看作是一次反思的机会。希望我们能够在反思中得到提升，得到启迪，继续努力工作，为公司未来跨越式发展做出最大的贡献。
三、20xx年人力资源部工作规划
1、完善公司组织结构
2、完善人力资源招聘、优化配置
3、流程化、标准化、规范化建设取得阶段性成果
4、福利政策、激励机制的完善
5、绩效考核评价系统的运行和完善
人力部门工作总结篇5
人力资源部部门工作教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、服务性的工作，工作当中必然会出现新情况、新问题。公司教育大会，组织公司系统"弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际氛围"演讲比赛；召开公司系统纪检工作会议；组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的'制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作；为职工办理各类保险；对职工进行政治理论、业务知识等方面的培训；组织召开职代会，积极推进司务公开，加强企业文化宣传和建设，努力为职工办实事。
二、加强管理、狠抓落实是各项工作顺利完成的关键。
年初，部门领导就根据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，注意督促检查和指导，及时发现存在问题，并采取有效措施予以解决。
三、团结协作、认真负责是各项工作取得较好成绩的保证。
针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、互相配合、互相理解、互相支持，工作质量和效率大大提高。
四、提高综合素质是做好各项工作的基矗
要全面履行职责，完成各项工作任务，就必须有一个高素质的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务知识学习，不断提高工作理论水平和实际工作能力，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作能力在实践中不断得以锻炼和提高。
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